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通用电气如何挑选接班人?

2014-12-02 15:14
Timeless落尘
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   在许多人眼中,通用电气公司(General Electric)的CEO韦尔奇(Jack Welch)是无法被取代的领导人物,那么,他又如何挑选一个取代自己、在21世纪领导通用电气的CEO?

  通用电气公司长达6年的接班人先拔计划,答案终于揭晓:44岁的伊梅尔特(Jeffrey R.lmmelt),即将于2001年年底走马上任。

  不只是“谁”当了通用电气的领导人这件事情重要,通用电气公司“如何”挑选这位接班人,更值得关注。

  事实上,当20年前,原来不在董事会推荐名单中的韦尔奇脱颖而出,成为通用电气的领导人,就曾经让许多人跌破眼镜。结果是,在韦尔奇的领导下,通用电气多次被推崇为全球最受仰慕的公司。韦尔奇自己也成为全球企业界传诵的对象。

  接班人的选择,等于进一步考验韦尔奇的领导能力。可口可乐公司的高祖达(Roberto Goizueta),也曾经是受人推崇的企业领导者,但1999年,由他一手钦定培养的接班人,却在接任2年后,因为表现不好,而黯然下台,间接显现了高祖达的决策失败。

  施乐和宝洁等企业,也因为选择错误,短期内便撤换新任CEO。究竟企业有没有更好的方法,可以选择新领导人?

  采用系统方式,锁定可能人选

  韦尔奇挑选接班人的行动从1994年开始展开。通用电气从不曾考虑在公司外寻找CEO,而是依照三种分类,选定公司内的24名人选。

  其中,第一类为必然人选,囊括当时掌管通用电气最大部门的7名主管;第二类为热门人选,是最高层主管下表现突出的4名主管;第三类为潜力人选,是位居不同职务,表现引人注目的各级主管。

  通用电气扬弃一般既定标准,而以系统性方法规划人选,以避免短视所造成的遗珠之憾。事实证明,进入最后决选的3名主管都不是一般认为理所当然的第一、二类人选。而是具有潜力,当时不一定身居最重要职务的第三类人选。事实上,当年韦尔奇同样也不在热门人选名单中,但通用电气慧眼独具,韦尔奇终于脱颖而出。

  锁定人选后,通用电气有计划地安排每位候选人的职务,以培养或补足他们所需的经历和能力,并且测试他们成长的能力。尤其是第三类的候选人,被锁定之后的升迁调动,都以训练他们成为接班人为考量。

  例如,负责运输系统这项工作必须接触政府、工会、社区和其他公司主管等,韦尔奇认为这是通用电气最能磨炼能力的职务。另外,通用电气急于扩展的亚洲市场,以及最赚钱的资本部门等,都是接班人很需要熟悉的领域,也成为候选人的重要去处。

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